Аутсорсинг в России: проблемы и перспективы развития

На площадке ОП РФ обсудили, с какими трудностями сталкиваются работники при переводе на аутсорс

15 декабря на площадке Общественной палаты России обсудили практику применения, проблемы и пути решения аутсорсинга в Российской Федерации.

Открывая встречу, первый заместитель председателя Комиссии ОП РФ по социальной политике, трудовым отношениям и поддержке ветеранов Николай Никифоров отметил, что хотя Федеральным законом от 05.05.2014 № 116 прямо запрещен заемный труд, но сама формулировка его определения в ст. 56.1 Трудового кодекса РФ оставляет определенные возможности работодателям.

«По инициативе профсоюзов были внесены поправки в законодательство РФ и прописаны условия, когда заемный труд можно применять. Мы знаем, что на практике широко применяется такой вариант труда, как аусорсинг — это передача непрофильных функций организации внешним исполнителям, подрядчикам. А заемный труд, или аутстафинг, реализуется, когда работодатель выводить часть сотрудников за рамки штата и передает их другой организации. Отмечу, что на сегодняшний день в законодательстве не утверждены эти новые наименования», — сказал член ОП РФ.

Николай Никифиров отметил, что крупные компании, передавая часть работы на аутсорсинг, преследуют цель сократить расходы и повысить качество. Они считают, что специализированная компания будет более качественно выполнять тот или иной вид работ.

«Однако для того, чтобы государственной организации отдать часть услуг на аутсорсинг, необходимо проведение тендеров, в которых принимают участие компании, специализирующиеся на требуемых видах работ, а также компании, создающиеся специально, чтобы забрать эти тендеры. Побеждает тот, кто выставляет меньшую стоимость, а о качестве думают потом, — посетовал общественник. — Также возникают вопросы о переводе персонала организации, передающей виды работ на аутсорсинг. Например, в железнодорожной отрасли людей переводят на тех же условиях, но это происходит не всегда. При таких переводах работники понимают, что, меняя организации, они могут потерять льготы и гарантии. Также аутсорсер не всегда сохраняет тот же уровень оплаты труда. Поэтому люди вынуждены искать новую работу с лучшими условиями».

Поднимая проблемы, которые вытекают из организации нестандартных форм занятости, к котором относится аутсорсинг, Николай Никифоров отметил, что при этом профсоюзы не могут контролировать людей на аутсорсе, распространяется практика заключения договоров гражданско-правового характера (ГПХ), которые не дают работникам никаких гарантий, а также лишают социальных выплат.

Общественник уверен, что важно обеспечивать социальную защиту персонала, который вынужден работать на условиях аутсорсинга.

Член Комиссии ОП РФ по территориальному развитию и местному самоуправлению Юлия Величко предложила обратиться в Академию труда и социальных отношений, чтобы разработать новую программу по социальному партнерству либо дополнить имеющиеся курсы с целью улучшить взаимодействие лидеров профсоюзных движений и руководителей организаций.

Член Комитета по экономической политике, промышленности, инновационному развитию и предпринимательству, председатель Федерации профсоюзов Свердловской области Андрей Ветлужских сказал, что имеются отрасли, где аутсорсинг оправдан (сфера услуг, информационные системы), а есть отрасли, где такой перевод может негативно отразиться как на качестве работы, так и на персонале.

«Нужны четкие критерии, по которым можно переводить работы на аутсорсинг. Должны быть прозрачные договоры в цепочке работник — представитель со стороны аутсорса — компания-наниматель. Кроме того, необходимо проверять признаки заемного труда. Мы предлагаем, облегчить работникам право требовать в судебном порядке признание договоров аутсорсинга прямыми трудовыми договорами в случае, когда это не аутсорсинг, а заемный труд», — сообщил он.

В ходе дискуссии некоторые участники отметили, что аутсорсинг является социальным демпингом, которого не должно быть в цивилизованной стране и цивилизованных трудовых отношениях.

Кроме того, эксперты выявили ряд недостатков, связанных с нестандартными формами занятости: отсутствие социальных лифтов и возможности вырастить будущих менеджеров внутри компании, снижение мотивации, расслоение в коллективе, нелояльность сотрудников, не формируется преданность работников в стратегической перспективе — как следствие, все это порождает конфликты и убытки работодателя.

Участники отметили и ряд плюсов для работников, занятых на аутсорсе. Сюда относится возможность совмещать работу в нескольких организациях либо с семейными обязанностями для родителей с маленькими детьми. Также это весьма актуальная форма занятости в условиях пандемии, когда сильно изменилась ситуация на рынке труда во многих отраслях.

Подводя итоги дискуссии, Николай Никифоров сказал, что все рекомендации и предложения войдут в итоговую резолюцию ОП РФ и будут направлены всем участникам, а также в органы исполнительной власти и заинтересованным ведомствам.